Motivacija

Sa Wikipedije, slobodne enciklopedije
Idi na: navigacija, traži
Question book-new.svg Ovaj članak ili neka od njegovih sekcija nije dovoljno potkrijepljena izvorima (literatura, web stranice ili drugi izvori).
Sporne rečenice i navodi bi mogli, ukoliko se pravilno ne označe validnim izvorima, biti obrisani i uklonjeni. Pomozite Wikipediji tako što ćete navesti validne izvore putem referenci, te nakon toga možete ukloniti ovaj šablon.

Motivacija je uticaj koji izaziva, usmjerava i održava željeno ponašanje ljudi. U okviru menadžmenta motivacija igra važnu ulogu jer njome menadžer nastoji zadovoljiti želje i nagone svojih saradnika kako bi njihovo ponašanje bilo poželjno i prihvatljivo za organizaciju.

Motivatori[uredi | uredi izvor]

Motivatori su stvari koje pojedinca potiču na djelovanje i oni utiču na ponašanje pojedinca. Oni stvaraju razliku u onome što će osoba činiti. Motivatori su određene nagrade ili poticaji koji pojačavaju žudnju za zadovoljenjem želja.

Faktori koji utječu na motivaciju[uredi | uredi izvor]

  1. individualne karakteristike
    • potrebe, stavovi, interesi
  2. karakteristike posla
    • različite vještine, sličnosti i značenje zadatka, autonomija, povratna veza
  3. organizacijske karakteristike
    • karakteristike koje se odnose na radno mjesto

Motivacijske tehnike[uredi | uredi izvor]

Novac[uredi | uredi izvor]

Novac je veoma važan i značajan motivator i često je mnogo više od monetarne vrijednosti. Međutim, menadžeri koji novac koriste kao motivator moraju biti oprezni i paziti da ga ne koriste u pogrešnom kontekstu. On se često koristi kao motivator, ali također potiče ljudsku pohlepu, otupljuje savjest i može voditi neetičnom i ilegalnom ponašanju.

Participacija[uredi | uredi izvor]

Participacija je značajan motivator jer je ona ujedno i sredstvo priznanja. Konsultiranjem saradnika o događajima, koji se tiču njih i koji utiču na njih, izazivaju povećanu motiviranost. Svi saradnici žele znati šta se događa u njihovom okruženju i žele znati pozadinu problema.

Kvaliteta radne sredine[uredi | uredi izvor]

  • eng. Quality of Working Life (QWL)

Sistematski pristup dizajnu posla i obećavajući napredak u širokom području obogaćivanja posla. QWL sadrži, osim obogaćivanja posla, i elemente industrijske i organizacijske psihologije i sociologije.

Obogaćivanje posla[uredi | uredi izvor]

Obogaćivanjem posla nastoji se radno mjesto učiniti izazovnijim i odgovornijim, a radniku se omogućuje postizanje priznanja za svoj rad i napor. Posao može biti obogaćen :

  • većom slobodom u odlučivanju o metodama rada i redoslijedu i brzini obavljanja radnji
  • poticanjem participacije i interakcije među zaposlenicima
  • davanjem radniku osjećaja osobne odgovornosti za izvršenje zadatka
  • povratna informacija o postignuću radnika
  • uključivanjem radnika u analizu i promjenu radnog okruženja

Teorije motivacije[uredi | uredi izvor]

Maslowljeva teorija hijerarhija potreba[uredi | uredi izvor]

Maslowsneeds.png

Jedna od najčešće spominjanih teorija motivacije je upravo teorija hijerarhija potreba Abrahama Maslowa. On je zaključio da kada se jedna grupa potreba zadovolji ona prestaje biti motivator. Također smatra da su potrebe niže razine uslov za potrebe više razine, tj. da svako slijedi hijerarhiju potreba.

Osnovne ljudske potrebe prema važnosti (povezati sa slikom na desnoj strani):

  1. fiziološke potrebe
  2. potrebe za sigurnošću
    • fizička sigurnost i sigurnost od gubitka posla i imovine
  3. potrebe za povezivanjem
    • čovjek je ljudsko biće i ima potrebu za povezivanjem i prihvatanjem od drugih ljudi
  4. potrebe za poštovanjem
  5. potrebe za samopotvrđivanjem
    • maksimizirati potencijal i postići nešto u životu

Herzbergerova teorija motivacije[uredi | uredi izvor]

Frederick Herzberg nastavio se na Maslowa, ali je u velikoj mjeri modificirao njegovu teoriju. Herzberg je svojih istraživanjima došao do dvo-faktorske teorije motivacije.

  1. faktori održavanja (higijene)
    • nisu motivatori, ali njihovo nepostojanje rezultira nezadovoljstvom
    • politika kompanije, administracija, uslovi rada, status, plaća i sl.
  2. motivatori
    • izazivaju zadovoljstvo, ali njihov izostanak ne rezultira nezadovoljstvom
    • izazovan posao, postignuća, odgovornost, napredovanje, priznanje

McClellandova motivacijska teorija potreba[uredi | uredi izvor]

David C. McClelland

David McClelland je identificirao tri tipa osnovnih motivirajućih potreba :

  1. potreba za moći
    • ljudi koji imaju potrebu za moći veliku pažnju pridaju uticaju i kontroli
    • teže pozicijama vođe, dobri su govornici, skloni raspravi, otvoreni, tvrdoglavi i zahtjevni, uživaju u poučavanju i javnim nastupima
  2. potreba za povezivanjem
    • ljudi s potrebom za povezivanjem se osjećaju zadovoljni ako su voljeni i ne žele biti odbačeni iz skupine
    • uživaju u osjećaju intimnosti i razumijevanja, spremni su pomoći i utješiti
  3. potreba za postignućem
    • vidljiva je intenzivna želja za uspjehom, ali i intenzivan strah od neuspjeha
    • postavljaju si teže ciljeve i vole puno raditi

Vroomova teorija očekivanja[uredi | uredi izvor]

Victor Vroom smatra da će ljudi biti motivirani za ostvarenje cilja ako vjeruju u vrijednost cilja i ako mogu vidjeti da ono što čine pomaže u njegovu ostvarenju.


Motivacija = valencija × očekivanje

Valencija označava jačinu preferencije pojedinca prema rezultatu, a očekivanje procjenjena vjerovatnoća (od strane radnika) da će djelovanje voditi do željenog rezultata.

Prednosti[uredi | uredi izvor]

  • prepoznaje važnost individualnih potreba i motivacija
  • harmonija ciljeva → različiti ciljevi koji se mogu uskladiti
  • konkurentna sa MBO (Management by Objectives → upravljanje pomoću ciljeva)

Nedostaci[uredi | uredi izvor]

  • teško primjenjiva u praksi
  • percepcije vrijednosti variraju među pojedincima

Teorija pravednosti[uredi | uredi izvor]

Zaslužan za formulisanje teorije : John Stacy Adams

Važan faktor motivacije je subjektivni sud pojedinca o pravednosti njegove nagrade u odnosu na druge članove organizacije. U tom kontekstu postoje :

  1. nepravedna nagrada
    • rezultira nezadovoljstvom, smanjenjem outputa ili čak napuštanjem organizacije
  2. pravedna nagrada
    • održava se ista razina outputa
  3. više no pravedna nagrada
    • rezultira napornijim radom i nagrada se smatra danom unaprijed

Također pogledajte[uredi | uredi izvor]

Commons logo
U Wikimedijinom spremniku se nalazi još materijala vezanih uz: